規范訂立勞動合同
不僅能明確勞資雙方權利義務
更能有效避免用工隱患與法律糾紛
那么在勞動合同訂立過程中
企業有哪些風險需要注意呢？
一起來看
01
勞動合同期限的風險
用人單位從正式用工之日起，就與員工建立了勞動關系，應當訂立書面勞動合同，
最遲不能超過員工入職之日起一個月。
單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應向勞動者每月支付兩倍的工資。
單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
另外，單位與勞動者連續訂立兩次固定期限勞動合同后，或者勞動者在該用人單位連續工作滿十年的，用人單位與勞動者協商一致，可簽訂無固定期限勞動合同。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。因此，在續簽勞動合同中，即使勞動者變更崗位，用人單位也不能再次約定試用期。
02
勞動合同內容的風險
用人單位在訂立勞動合同時，要注意勞動合同是否具備
《勞動合同法》規定的必備條款（用人單位基本情況、合同期限、工作內容和地點、工作時間和休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動條件等）。
除此之外，用人單位應當嚴格遵守法律法規，不可為降低用工成本、規避法定義務而侵犯勞動者的合法權益，否則不僅會導致相關勞動合同條款無效，還有可能會面臨行政處罰及賠償責任。
例如：
僅簽訂《就業協議書》，或以談話、電話等口頭形式約定工作相關事項，沒有簽訂書面勞動合同。
以少繳稅款為由，同時準備兩份不同薪資的“陰陽合同”。
包含“霸王條款”，要求幾年內不得結婚、無條件服從加班、試用期離職不結算工資等。
03
勞動報酬約定的風險
勞動報酬是勞動合同的必備條款，用人單位在勞動合同中應明確約定勞動報酬標準，避免出現工資數額約定不明、計算方式模糊不清等情況。
《勞動合同法》第十八條規定：
勞動合同對勞動報酬標準約定不明確引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商勞動報酬標準；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。
這也就是說，在合同約定不明的情況下，要按照
同工同酬原則確定勞動者的工資標準。
另外，根據
《勞動合同法》第八十五條，可以看到加付賠償金涉及了安排加班而不支付加班費的情況。由于加班費屬于勞動報酬，企業如果沒有按時或者足額支付加班費的，可能會引起勞動者依據
《勞動合同法》第三十八條規定的，
因為企業沒有足額支付勞動報酬而解除勞動合同關系的情況，企業進而產生補償金，并加付賠償金。
04
電子簽的法律效力
依法訂立的電子勞動合同
具有法律效力，經協商一致，用人單位與勞動者可以采用電子形式訂立書面勞動合同。
用人單位要在訂立電子勞動合同前
明確告知勞動者訂立電子勞動合同的
流程、操作方法、注意事項和查看、下載完整的勞動合同文本的
途徑并不得向勞動者收取費用。
電子勞動合同訂立平臺要通過
數字證書、聯網信息核驗、生物特征識別驗證、手機短信息驗證碼等技術手段，真實反映訂立人身份和簽署意愿，并記錄和保存驗證確認過程。企業可以借助供應商的能力，把控電子簽從發起到確認的全流程，從而保障簽署結果。
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